한국 외식 프랜차이즈 기업들이 포화 된 국내 시장을 떠나 해외 진출을 적극 나서고 있다.

중국은 지리적으로 인접한 장점과 이후 중화권 시장 진출을 위한 안테나매장 역할이 가능한 나라이다. 교촌, 굽네치킨, 두끼 등 다양한 외식 기업들이 중국 시장에서 활약하고 있다.

 

 

외국에서 사업을 하려면 반드시 숙지해야 되는 것이 바로 그 나라의 노동법이다. 노동계약법 간 차이로 기존 한국에서의 노무관리 방식은 중국에서 통용되지 않는다. 중국의 노동계약법 등을 명확하게 이해하고, 노무분야 리스크 관리가 필요하다.

 

실패없는 중국 진출위해 알아야할 노동 법률

한국의 노동법이라 할 수 있는 근로기준법은 전국에 동일하게 적용되지만 중국의 노동법은 중앙에서 발표하는 노동계약법 이외에 지역마다 약간씩 상이한 노동 규칙이 존재한다. 이로 인해 해석을 둘러싼 분쟁이 그치지 않는 실정이다.

 

중국에서는 노무 리스크 관리가 진출 기업의 성공과 실패를 좌우할 수 있으므로 노동 관련 법률 등을 숙지하는 것이 매우 중요하다.

 

 

2008년부터 실시된 노동계약법은 고용에서 사용자가 기존에 가지던 고용 및 해고에서의 탄력성을 제약해 사용자가 함부로 근로자를 해고할 수 없게 했다.

따라서 사용자-근로자 간 노동 관계의 장기화 및 경직화, 해고 관련 소송 증가 등에 영향을 미친다.

 

한국과는 다른 중국의 수습기간

한국의 수습기간과 유사한 중국의 시용기간은 ‘시험채용 기간’을 의미한다. 직원과 회사가 상호 간에 고용 관계를 맺을 것인지를 관찰하는 일종의 테스트 성격이 짙다.

 

일반적으로 근로계약을 먼저 체결하면서 해당 계약서에 시용기간 및 시용기간에 지급될 임금률(근로계약에 명시한 정식 임금의 80%까지 가능, 그 이하는 불가)을 설정 후 시용할 수 있다.

 

 

상기 서술한 바와 같이 기업은 시용기간인 직원에게는 낮은 임금(노동계약에 약정한 정식 임금의 80%)으로 고용할 수 있고(노동계약법 실시조례 15조) 채용 조건에 미부합될 경우 시용기간 마감 3일 전 서면 통지로 해고가 가능하다.

 

근로계약은 최소한 근로가 시작된 시점 기준 1개월 내에 체결해야 하며, 근로계약을 미체결한 상태에서 고용 시에는 매월 2배 임금(정상 임금 1배 + 패널티 1배)을 지급해야 하는 법적 의무 발생한다.

 

근로가 시작된 지 1년을 초과했는데도 서면 근로계약을 미체결한 경우 종신(무기한) 고용상태로 간주한다.

 

퇴직금 개념의 경제보상금 제도

중국에는 한국의 퇴직금과 유사한 개념의 경제보상금 제도가 있다.

한국은 근로자의 퇴직 사유와 관계없이 일률적으로 사용자가 근로자에게 지급하는 것이 ‘퇴직금’이지만, 중국은 퇴직의 형태 및 사유, 합법성에 따라 지급 기준이 달라지는 ‘경제보상금, 경제배상금’ 제도를 운영하고 있다.

 

 

정규직 계약체결 관련 차이점

한국의 경우 근로기준법에 의거해 기간제 근로자로 2년 이상 근무하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 간주된다.

 

중국의 경우 ▲연속 근무 10년을 초과할 경우 그해에 기한의 정함이 없는 근로계약(무고정기한 근로자)을 설정해야 하며, ▲또 근로자와 사용자가 연속 2회의 고정기한 노동계약을 체결하고 2번째 고정기한 노동계약이 만기되는 시점에서 근로자의 엄중한 기강위반, 질병, 직무부적임 등 해고사유가 존재하지 않는 경우에 사용자는 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다.

 

입사(入社)가 아닌 입직(入职)

근로자 채용 시 한국은 멤버십형 고용 즉 입사(入社)로 표현한다. 이는 어떤 조직에 들어오는 근로자라는 의미이다. 하지만 중국은 직무형 고용 즉 입직(入职)으로 쓴다. 이는 조직에 들어오는 근로자가 아니라 어떤 특정 직무를 담당하는 근로자가 된다는 것을 뜻한다.

 

즉 중국에서 근로자의 담당 직무를 변경할 경우 반드시 사용자와 근로자 간 협의의 과정을 거쳐야 하고 계약서상 명시된 직무도 바꿔야만 한다. 일반 사무직이라 하더라도 마케팅 담당 직원이 세무 관리 등 비마케팅 직무를 담당하게 된다면 이를 새로이 계약서에 명시하는 것이 안전하다.

 

취업규칙은 중국에서 노무 관리의 법적 근거가 되므로 각 기업에서 효율적인 노무 관리를 위해서는 기업사정에 맞는 취업규칙 제정과 집행이 필요하다. 그러나 상위법인 중앙법, 지방법과의 모순되는 부분이 없는지 반드시 법적 자문을 구하는 것이 중요하다.

 

최근 중국에 진출했다가 기업의 경영난으로 철수하는 사례가 빈번하게 발생하고 있다.

직원 감원에 있어 희망 퇴직을 실시하는 경우 가장 보편적인 보상기준은 기존 지급의무가 있는 경제보상금에 1개월치 임금을 추가로 지급하면 되나 회사의 상황, 근로자의 임금, 근속연수 등에 따라 동일 회사 내에서도 근로자간 다른 기준이 적용될 수 있음을 유의해야 한다.

 

현지 L로펌 소속 전문가는 “많은 한국인 관리자들이 한국적인 상식으로 노무관리를 시도하다가 낭패를 보는 경우가 다반사이다. 모든 노동 관련 이슈에 대한 숙지가 어려우면 제일 많은 문제가 발생하는 '시용기간에서의 임금지불', '퇴직 시 퇴직금', '비정규직의 정규직 인정 요건' 등에 대한 내용만이라도 이해하는 것이 필요하다”고 역설했다.